Qu'est-ce que le recrutement inclusif et pourquoi est-ce un levier de performance ?

Qu'est-ce que le recrutement inclusif ?

Le recrutement inclusif désigne l'ensemble des pratiques qui garantissent à chaque candidat une évaluation équitable, fondée sur ses compétences et son potentiel, indépendamment de son âge, de son genre, de son parcours, de son origine ou de sa situation de handicap. 

Il ne s'agit pas de recruter selon des quotas ni de modifier les exigences d'un poste, mais de s'assurer que les critères de sélection retenus sont réellement liés à la capacité à réussir dans la fonction.

Il est utile de distinguer trois notions souvent confondues :

• La diversité désigne la variété des profils présents dans une organisation (parcours, générations, genres, origines, situations de handicap)
• L'égalité des chances est le principe selon lequel chaque candidat doit être évalué selon les mêmes critères
• Le recrutement inclusif est l'ensemble des pratiques concrètes qui permettent de faire vivre ces deux ambitions au quotidien

En pratique, cela revient à analyser chaque étape du processus de recrutement pour identifier les mécanismes qui peuvent, parfois involontairement, écarter des talents qualifiés : rédaction de l'offre, canaux de diffusion, méthode de présélection, conduite des entretiens. Les entreprises qui souhaitent outiller leurs équipes RH peuvent s'appuyer sur la boîte à outils RH pour recruter et gérer ses salariés proposée par la CCIAMP.

5 raisons de pratiquer le recrutement inclusif

1. Élargir son vivier de candidats

Dans de nombreux secteurs, les entreprises peinent à trouver les profils dont elles ont besoin. Se limiter, souvent inconsciemment, à certains critères (diplôme précis, nombre d'années d'expérience, parcours linéaire) revient à réduire son propre bassin de talents. Un processus centré sur les compétences effectives permet d'accéder à des profils aux trajectoires variées, souvent très motivés et disponibles. 

Recruter des collaborateurs seniors, par exemple, représente une opportunité concrète : des aides à l'embauche de salariés seniors existent et peuvent alléger le coût du recrutement pour les PME.

2. Améliorer la qualité des recrutements

En définissant des critères d'évaluation clairs avant les entretiens et en structurant les échanges autour d'une grille commune, les recruteurs prennent leurs décisions sur des éléments concrets plutôt que sur des impressions. Cette approche réduit l'influence des biais cognitifs et améliore la pertinence des recrutements : les collaborateurs retenus correspondent réellement aux besoins du poste. Pour les dirigeants de TPE qui abordent la gestion des ressources humaines, un premier cadrage sur les enjeux RH pour une TPE peut aider à structurer la démarche.

3. Renforcer la marque employeur

Les candidats évaluent les entreprises autant que les entreprises les évaluent. Un processus transparent, respectueux et centré sur les compétences laisse une image positive, même auprès des candidats non retenus. À long terme, cet engagement en faveur de l'équité devient un facteur d'attractivité différenciant sur un marché de l'emploi concurrentiel.

4. Favoriser la performance collective

Des équipes aux parcours, expériences et points de vue variés disposent d'une plus grande capacité à résoudre des problèmes, à innover et à comprendre des clientèles elles-mêmes diversifiées. 

Les collaborateurs issus de recrutements inclusifs témoignent souvent d'une fidélité accrue lorsqu'ils bénéficient d'un environnement de travail adapté. Pour créer cet environnement, des pistes concrètes existent sur comment favoriser le bien-être au travail.

5. Répondre aux obligations légales et éviter les sanctions

Les entreprises de 20 salariés ou plus sont soumises à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : elles doivent employer au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap. En cas de non-respect, elles doivent verser une contribution financière à l'Agefiph, calculée selon un barème progressif (de 400 à 1 000 × SMIC horaire par bénéficiaire manquant selon la taille de l'entreprise). 

Au-delà de la conformité, intégrer des personnes en situation de handicap ouvre droit à des aides financières concrètes : adaptation de poste, financement de matériel spécifique, déductions liées aux achats en ESAT (Agefiph).

Les 4 piliers d'un processus de recrutement inclusif

Mettre en place un recrutement inclusif ne suppose pas de revoir intégralement ses méthodes. Quatre leviers suffisent à rendre un processus significativement plus équitable et plus efficace.

• Rédiger une offre d'emploi inclusive : utiliser un langage simple et neutre, distinguer clairement les compétences indispensables de celles souhaitées, éviter les formulations susceptibles de décourager certains candidats (références à l'âge, au genre, à un parcours scolaire très spécifique)
• Diversifier ses canaux de sourcing : aller au-delà des jobboards habituels en s'appuyant sur les missions locales, les associations de quartier, les entreprises d'insertion, les ESAT, les forums emploi et les événements de recrutement alternatifs (job dating, recrutement sans CV, street sourcing)
• Objectiver la méthode de sélection : construire une grille d'évaluation commune à tous les candidats, fondée sur les compétences clés du poste, et valoriser les softskills pour identifier le potentiel au-delà du parcours formel
• Préparer une intégration inclusive : expliciter les codes implicites de l'entreprise, mettre en place un accompagnement (mentorat, référent d'intégration), adapter le poste si nécessaire pour permettre à chaque collaborateur de déployer pleinement ses capacités

La CCIAMP accompagne les entreprises du territoire dans leurs démarches d'inclusion par l'emploi via le service public de l'insertion et de l'emploi des Bouches-du-Rhône.

Les erreurs à éviter dans un recrutement inclusif

Certaines pratiques, même bien intentionnées, peuvent produire l'effet inverse de celui recherché.

• Confondre inclusion et quotas : le recrutement inclusif ne vise pas à recruter un candidat en raison de ses caractéristiques personnelles, mais à garantir que ces caractéristiques n'écartent pas injustement des profils compétents
• Multiplier les critères superflus : exiger un diplôme précis ou de nombreuses années d'expérience non strictement nécessaires réduit le vivier sans améliorer la qualité des recrutements
• Afficher des engagements sans les tenir : mentionner l'inclusion dans une offre d'emploi sans que les pratiques internes l'incarnent nuit à la crédibilité de la démarche et à la marque employeur
• Limiter la démarche aux RH : les managers participent aux entretiens et aux décisions d'embauche ; former et sensibiliser l'ensemble des acteurs du recrutement est indispensable pour que la démarche soit réellement efficace

Le recrutement inclusif ne s'arrête pas à l'embauche. Pour produire pleinement ses effets sur la performance collective, il doit se prolonger par une politique d'intégration et de management qui valorise les différences au quotidien. Les entreprises qui souhaitent structurer leur processus peuvent s'appuyer sur les ressources disponibles sur la digitalisation du processus de recrutement.

Questions fréquentes

Le recrutement inclusif concerne-t-il toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

Oui. Si l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ne s'applique qu'aux entreprises de 20 salariés et plus, les pratiques de recrutement inclusif sont accessibles et bénéfiques pour toute structure, y compris les TPE. Quelques ajustements dans la rédaction des offres ou la diversification des canaux suffisent pour commencer.

Qu'est-ce qu'un biais cognitif en recrutement et comment le limiter ?

Un biais cognitif est une tendance inconsciente à favoriser certains profils qui ressemblent au recruteur ou correspondent à une représentation idéale du candidat. Pour le limiter, il suffit de préparer une grille d'évaluation commune avant les entretiens, de poser les mêmes questions à tous les candidats et de consigner des observations factuelles plutôt que des impressions générales.

Quelles aides financières existent pour recruter une personne en situation de handicap ?

Les entreprises peuvent bénéficier d'aides de l'Agefiph pour l'adaptation du poste de travail, le financement de matériel spécifique ou l'accompagnement à l'intégration. Des déductions partielles sur la contribution OETH sont également possibles en cas de recours à des ESAT ou à des entreprises adaptées (Agefiph).

Le recrutement inclusif ralentit-il le processus de recrutement ?

Non. Dans la plupart des cas, il s'agit d'ajuster des pratiques existantes sans allonger les délais. À moyen terme, des recrutements plus objectifs réduisent les erreurs de casting et les coûts associés au turn-over.

Comment mesurer l'efficacité de sa démarche de recrutement inclusif ?

Plusieurs indicateurs permettent de piloter la démarche : nombre et diversité des candidatures reçues, taux de conversion à chaque étape du processus, retours des candidats sur leur expérience, taux de rétention des collaborateurs recrutés. Une revue régulière de ces données permet d'identifier les étapes générant le plus d'abandons ou les critères qui écartent systématiquement certains profils.